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임직원 협업과 책임감이 부족해서 고민하는 이대표 [Organization Culture]

조직문화 개선이 필요하다. 

K사 이대표는 김이사를 소개했다. “여러분 L사에서 20년간 일하시고 우리 K사에 입사하신 영업부 김이사님을 반갑게 맞아 주십시요.”  바로 2년 전의 일이다. 그는 고액 연봉을 받고 있는 영업부 이사이며, 그의 년간 매출 목표는 30억이다. 하지만  2년간 김이사의 매출은 10분의 1도 되지 않는다. 이유를 물어보면 그의 답변은 한결같다.”경기가 안좋아서요. 죄송합니다.” 며칠 전 직원들이 김이사에 대해 불만을 토했을때 이대표는 김이사에 대해 어떤 조치를 취해야 겠다고 생각했다. 김이사의 연봉을 낮추거나 또 다른 방법을 취하지 않으면 임직원들의 불만은 더 커질 것이고, 그의 성과는 나아지지 않을 것이라고 믿고 있었다. 또한 요즘들어 직원들의 성실감이 떨어지고 책임감 부족과 비협조적 태도는 그를 불편하게 만들고 있었다.

 

이대표의 요청으로 전문 경영코치는 K사로 파견되었다. 그리고 그는 이틀간 임직원들의 생각과 행동, 회사내 분위기, 일하는 방법 등을 알아보는 조직문화 진단을 진행했다.임직원들의 스케줄, 일하는 방법, 말, 행동, 등 여러가지를 주의있게 살펴보았다. 임직원들과 간단한 인터뷰를 통해 그들이 어떻게 답변하는지도 알아보았으며 임직원들이 회사에서 무슨 생각을 하며 어떻게 행동하는지도 파악할 수 있었다.

 

3일 후 김코치는 이대표를 만났다. 그리고 회사의 일하는 분위기와 임직원 사고를 알아본 조직문화진단 결과지를 이대표에게 건넸다. “대표님, 회사의 전반적인 조직문화 점수는 100점 만점에 50점입니다. 만약 조직문화가 빠르게 개선되지 않는다면 기업 성장이 힘들 수도 있입니다. 회사가 아무리 전략을 짜고 목표를 향해 나아간다고 해도 좋은 성과를 기대하기 힘들다는 것입니다.  그만큼 조직문화는 기업의 핵심전략과도 같습니다.” 그러자 이대표가 말했다. “나쁠거라고 예상했습니다. 그런데 이정도로 심각할 줄은몰랐네요. 도대체 직원들이 협업도 책임감도 부족하니 문제입니다. 어떤 점이 문제인지 개선 방법은 무엇인지  말씀 해 주셨으니 어떻게든 조직문화를 개선해야겠네요. 임직원들을 몇달간 코칭해 주시면 어떻겠습니까?” 이대표는 걱정되는 모습으로 제안했다. “아. 직원 중에는 누가 제일 점수가 낮았나요?”  김코치는 가장 점수가 낮은 점수인 김이사의 결과지를 건넸다. 그의 점수는 30점이었다. “대표님, 김이사는  협업, 책임감, 신뢰, 경쟁력, 리더십, 등 모든 부문에서 점수가 너무 낮습니다.  인터뷰중 여러명의 직원들이 이 분에게 불만을 많이 표하셨습니다. 이 분에게는 개선책을 빨리 주시고 개선 기한과 함께 문제를 빨리 해결하셔야 겠습니다.  요청하신대로 이 분은 더 많이 코칭을 하겠습니다. 만약 코칭으로도 개선되지 않으면 그때는 대표님께서 생각하신 대로 다른 심각한 조치를 취하시지요.”

 

기업이 성공할 수 있는지, 임직원이 성과낼 수 있는 지는 ‘조직문화’에 달려있다.  기업내 임직원이 어떤 생각을 가지고 어떻게 일하는 지 알아 보지 않은 채 기업이 무작정 목표 달성을 외친다면, 이것은 그냥 ‘외침’에 지나지 않을 수 있다.  아무리 임직원을 늘리고 마케팅에 많은 비용을 들인다 해도 이것은 ‘밑빠진 독에 물넣기”와 마찬 가지 일 수 있다는 것이다. 기업이 성공하기 위해서는 무엇보다도 임직원의 생각과 자세, 행동의 변화를 만들어야한다. 임직원이 지금 무엇을 위해 일하는지, 왜 그들이 일하고 있는 지 등을 알아야 한다는 것이다.  오늘날처럼 변화를 예측할 수 없고 경쟁이 심화되는 시대에는 더욱 조직문화에 대해 집중하지 않을 수 없는 것이다. 이러한 이유로 많은 대기업들이 조직문화 개선을 기업의 가장 중요한 기업 전략으로 여기며 적극적 변화를 위해 노력하고 있는 것이다.

저자: AJPOP 컨설팅 신정완대표

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