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H은행 김대리가 김이사가 되었다. [People Development]

‘자격없는’ 김대리가 맞을까?   

김대리는 은행에 다니는 평범한 은행원이다. 그는 명문대에서 엔지니어링을 전공한 수재이지만, 은행에서는 자신의 전공은  전혀 사용되지 않으며 도리어 그의 경영에 대한 지식 부족은 승진에서 밀리는 듯한 느낌까지 주었다. 1990년 7월 어느 여름날, 그는 결심을 한다. 경영학을 공부하기 위해 유학 준비를 시작하는 것이다. 그리고 그 해 겨울 몇 군데 미국 대학에서 입학허가서를 받게 되었다. 이제 그가 할 수 있는 일은 다른 직원들처럼 인사부에 가서 장학금을 신청하는 일만 남았다. 은행에서는 매해 몇 명의 직원들을 선별하여 유학을 보낸다. 그는 약 2년간 MBA를 끝내고 회사로 복귀할 계획이다. 모든 관련 서류를 들고 인사부 담당 직원인 오과장을 찾아갔다. “오과장님, 안녕하세요. 미국 대학으로부터  입학 허가서를 받았습니다.  장학금을 신청하려고 하는데요. 여기 관련 서류는 모두 준비했습니다.” 이제, 김대리는 오과장의 안내와 함께 미국으로 유학을 갈 수 있다.  오과장은 서류를 받아 들고는 이렇게 말했다. “김대리, 음. 내 생각에는 말이야. 자네는 장학금을 받을 자격이 없는 것 같아. 자네가 다른 지원자들 보다 더 난 것 같지 않아.  나도 지원을 해도 될까 말까인데. 자네가 지원을 한다는 건 말이 안돼.” 이 무슨 벼락같은 소리인가? 그 소리를 들은 김대리는 실망한 나머지 자신의 사무실로 돌아와 곰곰히 생각해 보았다. 내가 왜 자격이 없다고 하는 것일까? 그는 부모님의 도움을 받아 유학 갈 수 있는 형편은 아니다.  그리고 자신이 힘들게 들어간 이 은행에서 계속 일하고 싶다. 이 곳에서 승승장구하고 싶은 마음 뿐이다.

 

다음 날 김대리는 오과장을 다시 찾아갔다. “오과장님, 그러면 제가 휴직을 하겠습니다. 그러면 기본 월급은 받을 수 있지 않을까요?” 그러자 오과장은 김대리에게 귀찮다는 듯이 말했다. “김대리, 자네는 안 된다니까. 무슨 자격이 있다고 휴직을 하고 유학을 가는지 이해가 안되는 구먼.” 김대리는 점점 화가 나기 시작했다. 도대체 오과장은 왜 자신이 자격이 안된다고 하는가? 회사에 절차는 없는 것인가? 오과장은 직위를 남용하는 건 아닌가? 직원이 역량 개발을 지원하면 검토는 해 보아야 하는건 아닌가? 그는 며칠을 곰곰히 생각했다. 어떻게 해야지 그의 미래는 더 나아 질 것인가에 대해서 고민하지 않을 수 없었다.  그래서, 다음날 그는 오과장을 다시 찾아가서 서류를 내민다.  “여기 사직서는 받아 주실 수 있는지요? 오과장님.” 그러자, 오과장이 말한다. “자네가 그렇게 사직을 원한다면 어쩔 수 없지. 여기 들어오려고 줄을 서 있는 사람들은 아주 많으니까 말일세.” 사직처리가 끝났다.

 

그 이후 그는 미국의 유명 대학에 들어가 2년간 MBA 과정을 우수하게 졸업하고 다시 경영학 박사에 지원하고 박사학위까지 받게 되었다.  사실 지난 5년간 그는 생활비를 벌기 위해 여러가지 일을 해야 했고 밤에는 공부를 하다가 코피를 흘리기도 하였다. 그가 박사를 끝내고 한국으로 귀국하려고 할 무렵 미국의 한 기업에서 그를 스카웃했으며 약 2년간 그는 미국 기업에서 일했다. 그러던 어느날 한국의 지인으로 부터 전화가 왔다. “김박사, 여기 자네가 다니던 은행에 기획실 자리가 났어.  지원해 볼 생각 없나?” 김대리는 잠시 머뭇 머뭇 하다가 “아. 네. 제가 좀 더 생각 해 본 후 연락드리겠습니다.” 전화를 끊고 그는 고민했다. 그는 그의 첫 직장 그 곳으로 다시 돌아 갈 것인지 아니면 미국에 남아 있을 것인지 말이다.  그리고 그는 며칠 후 자신의 지인에게 전화한다. “최부장님, 안녕하세요. 지원서는 이메일로 보내드렸습니다.” 2달 후 그는  그가 일했던 은행으로 다시 돌아왔다. 그가 지원한 자리는 기획실 책임자로 직위는 이사다. 첫날 김이사가 부임한 아침 회의에 그는 뚜벅 뚜벅 사무실 안으로 들어갔다.  그런데 회의실 뒷 편에 많이 익숙한 얼굴이 보였다. 오과장이다. 그는 김이사와 눈을 마주치지 못한채 딴 곳만 처다 보고 있었다.

오늘날 대기업의 임직원들은 특정 시험과 선별 과정을 통해 다양한 역량 강화 프로그램에 지원할 수 있는 기회를 가진다. 유학을 원하다면 선별 과정을 통해 가능하며, 국내 연수 프로그램을 통해서도 다양한 지식과 기술의 역량을 강화할 수 있다. 기업은 임직원에게 공평한 기회를 주고 체계적이고 공정한 절차를 통해  임직원의 역량을 개발해야 한다.  그렇다면, 한국의 중소기업들은 어떠한가? 대부분의 중소기업들은 임직원들을 위한 역량개발 프로그램 조차 부재하며, 있다고 하더라도 체계적이지 못하다. 기업은  규모와 상관없이 지속적인 성장을 위해서는 사람, 즉, 임직원의 성장을 위해 투자해야 한다.  체계적인 임직원 역량 프로그램을 만들고  그들이 기업 목표를 달성할 수 있으며 기업의 경쟁력을 증진할 수 있는 임직원 관리 체계를 만들어야 한다. 이러한 관리 체계에서 다양한 프로그램을 통해 임직원의 역량을 개발하고 발전시킬 때 기업 경쟁력도 함께 강화하고 발전할 수 있다는 점이다.  AJPOP은 각 기업의 임직원에 맞는 역량 개발 프로그램을 만들고 그들의 역량을 지속적으로 진단하고 성장하는데 도움 주고 있다.

 

저자: AJPOP 컨설팅 신정완 대표

 

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