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[후계자] 경영후계자는 왜 “후계자경영수업”이 필요로 하는가? 왜 “멘토”가 중요할까?

[후계자] 경영후계자는 왜 “후계자경영수업”을 필요로 하는가? “멘토”가 왜 그토록 중요할까? [멘토링]

 

기업이 크나 작으나 기업을 지속적으로 유지 성장시키기 위해서는 경영자들은 후계자에 대한 고민을 하지 않을 수 없다.

그들은 적은 돈으로 기업을 세웠거나 힘들게 기업을 세우고 성장시켰다. 지속되는 위험과 장애물을 이겨 내기 위해 그들은 쉬지 않고 일했으며 자신의 인생을 불태우며 기업을 유지해 온 것이다.

이런 부모의 피와 땀으로 만들어진 기업을 그들은 기쁜 마음으로 또는 불안하고 안타까운 마음으로 자녀에게 승계하기를 계획한다.

경영승계 과정에서 경영자들은 다양한 고민을 하게 된다. 어떻게 하면 적은 비용으로 효과적으로 기업을 승계시킬 수 있을지 어떻게 하면 조용히 이행할 수 있을지 다양한 관련 요소와 조건들에 대해 외부의 조언을 받는다. 오늘날 기업이 보다 고려하는 것은 기업 후계자의 자질 문제다. 경영을 위한 역량을 갖추고 있는지 그들이 경영자로서 올바른 자세로 일할 수 있는지 등을 고민하는 것이다. 이것은 기업 경영자인 부모만의 고민이 아닌 임직원과 관련 파트너 아니면 사회의 많은 사람들의 관심을 받게 된다.

얼마전 뉴스에서 A기업 회장의 사퇴와 함께 그의 장남이 경영일선으로 나와 경영 후계자로서 활동하게 될 거라는 뉴스가 나오고 이에 대해 미디어는 그의 자질 여부에 대한 논란을 끊임없이 다루고 있었다.

그의 역량이 부족한 상태에서 경영일선에 나온 점과 그의 초고속 승진에 대한 따가운 눈총에 대해 보도했다. 대기업의 거대 조직을 이끄는 수장으로서의 자격이 있는지 그의 현재의 역량이 적절한지를 논쟁하였으며 부족한 그의 자질에 대한 논란은 거세지고만 있었다. 이러한 반발과 불만은 중소기업의 경우도 마찬가지일 것이다. 물론 미디어의 관심과 집중은 덜 할 것이다. 임직원들은 후계자를 중심으로 보직 업무를 맡아 그의 지시를 받게 된다는 입장에서 후계자의 눈치를 보지 않고 일을 한다는 것은 쉬운 일이 아니다. 그들은 자신의 보스가 얼마나 자질이 있는지 개인적으로 나름대로 검증하고 있을 것이며 업무 성과에 대해서도 점수주고 있을 것이다. 기업이 어느 정도의 규모가 되고 다수의 임직원을 이끌어 가야 하는 현실은 경영 후계자의 자질에 대한 중요성이 결코 감소될 수 없다. 그들의 책임감과 사회적 영향을 고려할 때 미디어의 관심과 논의는 당연한 일일 수 있다.

 

오늘날 기업 경영자는 고등학교 또는 대졸 출신들이 많다.그들의 자녀들은 거의 대학을 졸업했거나 해외에서 교육을 받은 사람도 적지 않다. 부모는 자녀가 훌륭하게 경영리더가 되기를 기대한다. 하지만 대부분의 중소기업 경영자들은 후계자를 어떻게 육성해야 하느지 잘 모른다. 후계자 수업을 받는 연령은 다양하나 대부분 20대 초반부터 40대 중반까지 다양하다. 시점의 차이는 다르나 대부분 경영자가 후계자 육성의 중요성을 깨닫게 되는 시점이라고 말할 수 있겠다.후계자 수업은 최대한 빨리 시작하는 것이 좋다고 생각한다.되도록이면 20대에 시작하는 것도 바람직하다. 바른 사고와 책임감있는 자세로 천천히 경영자의 기본이 만들어 지기를 기대하기 때문이다.혹시라도 “나는 가만히 있어도 경영자가 될 수 있어.”라는 생각으로 임하여 자만하거나 잘못된 생각에 길들여 진다면 기업과 사회에 긍정적 결과를 만들기 어렵다. 그들이 경영자로서의 책임감과 역량을 만들어 바른 판단과 리더십을 가지고 기업과 사회에 영향을 미치는 리더로 성장되기를 바라기 때문이다.

미래 경영자의 능력은 기업의 미래를 의미하기도 한다. 기업이 위험에 처했을 때 얼마나 통찰력을 가지고 빠르게 효과적으로 어려움에서 벗어날 수 있는지는 경영자의 힘이다. 기업이 얼마나 혁신적으로 상품과 서비스를 만들어 고객 가치를 증진하여 고객을 만족시킬 수 있을 지도 경영자의 힘이라고 생각된다. 위험에서 지혜롭게 벗어나며 기업을 성장시킬 수 있는 혁신과 소통의 리더십이 발휘되는 혁신과 문화 개선에 최선을 다하는 리더가 되기를 바란다.

미래경영자들이 경영을 위한 경영 코치 및 멘토를 선정할 때는 크게 두 부류가 있을 수 있다. 하나는 부모가 자녀들 중의 한 명을 지목하는 경우이며 또 다른 경우는 자녀가 아닌 임원들 중에서 후보자를 지정하여 후계자 수업을 받도록 하는 것이다. 국내 대기업과 글로벌 대기업의 경우 후계자 육성은 기업의 필수이다. 그들이 성장하는 것을 일일이 기록하고 무엇이 부족하고 필요한 지를 정기적으로 검토하고 보고한다.

경영후계자 개발을 하는 과정에서 “언제” “어떻게” “누구”와 함께 코칭 받느냐 에 따라 그들의 성장 결과는 다를 수 있다. 경영후계자 양성을 위한 체계적 개발 프로그램안에서 개발되지 않을 경우 경영 역량 뿐 아니라 사회적 책임 및 의무에 대한 경영자로서의 기본을 제대로 갖추지 않을 수 있다. 아래의 표는 간단히 경영 코치가 후계자 양성을 위해 관리하는 순서라고 말할 수 있다.

왜 경영코치가 그들에게 필요할까? 그 이유는 그들이 제대로 된 경로로 체계적으로 경영자의 길을 걸을 수 있는 나침반 같은 사람이 있을 때 좀 더 빠르고 효과적으로 최고의 리더가 될 수 있기 때문이다.

경영자들과 후계자들은 자신이 걸어가는 경로에서 많은 노력과 무작위 실험을 하게 되며 가끔은 똑 같은 실수, 비슷한 실수, 반복적인 실패를 하게 된다. 문제를 이해하지도 못한 채 자신이 무엇 때문에 실패했는 지도 모르는 채 말이다. 주변의 지인이나 임직원들의 말만 믿고 걸어가다가 보면 자신이 가는 방향이 맞는지 틀리는지도 모르고 걸어가는 경우가 대부분이다. 자질이 안된 상황에서 무작정 어려운 경로를 혼자서 걸어가는 것이다.

반대로 경영 코치 또는 경영 멘토는 후계자들이 어려운 경로로 들어서기 전에 미리 위험의 경로를 알려 주기도 하며 목표를 향하기 전에 무엇을 어떻게 해야 할 지에 대해 미리 경고과 조언을 줌으로써 비록 자신이 어떻게 판단해야 하는 지 어떠한 마음으로 걸어가야 하는 지 준비할 수 있도록 도와준다. 또한 멘토는 후계자가 목표를 달성할 수 있도록 목표를 이미 성취한 사람 또는 비슷한 어려움을 이겨 낸 성공한 사람들을 연결해 줌으로써 그들의 성공 경로를 참고하며 실패를 줄이고 성공에 가까워 질 수 있도록 도와 준다.

멘토는 놀라운 힘을 발휘기도 하는 데 미래에 대해 막연한 두려움을 가지고 있는 후계자들에게 용기를 주기도 하고 불확실성에 대해 흔들리는 손을 잡아 주기도 한다. 즉 막연히 생겨나는 두려움과 불확실성을 감소시켜준다는 것이다. 이것은 강한 동기 부여가 되기도 한다.

멘토가 멘티를 진심으로 지속적으로 지원과 조언을 해 줄 수 있다면 그는 진정 훌륭한 멘토이다. 만약 한 두 번 만난 정도의 관계라면 실질적으로 효과적인 멘토링이었다고 하기에는 부족하다고 생각한다.

멘토가 하는 일 중에 가장 중요한 것은 자신의 멘티를 자신이 알고 있는 훌륭한 사람들에게 노출하고 있는 가이다. 실제로 형식적인 멘토들은 자신의 네트워크를 쉽게 노출시키지 않는다. 이것은 어쩌면 서로가 아직은 신뢰의 관계에 이르지 않았을 수도 있고 그래야 할 필요가 없다고 생각 할 수도 있다.

 

Without a mentor in life, one can easily succumb to folly. Without a mentor in life, one can easily become self-centered, capricious and arrogant. .Anonymous (http://www.wiseoldsayings.com/mentors-quotes/)

“인생에서 멘토가 없으면 우리는 쉽게 어리석음에 빠질 수 있다. 인생에서 멘토가 없다면 쉽게 자기 중심적이고 변덕스럽고 오만한 사람이 될 수 있다.” 익명

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