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M사 김부사장과 L사 최부사장은 경영후계자이다. 그들의 성과는 확연히 달랐다. [Successor]

M사의 김부사장과 L사의 최부사장은 경영후계자이다.  경영실무코칭을 위해 필자를 만나게 되었다.  그들의 성과는 확연히 달랐다. 필자의 역할은 그들을 최고의 경영자가 될 수 있도록 경영후계자 경영 프로그램을 만들어 코칭을 하는 일이며  그들을 역량있는 경영자로 성장시키는 일을 하는 것이다. 하지만 그들이 코칭을 통해 최대의 효과를 낼수 있느냐 없느냐는 그들이 가지고 있는 기본 사고와 행동의 차이에 달려있다.  한사람은 목표를 향해 차근 차근 체계적으로 올라 갈 것이며, 한 사람은 성과 없이 중간에 서 있거나 떨어 질 수도 있다.  

 

 

이들에게는 거의 유사한 경영과목에 대한 코칭을 진행했다. 운영, 전략, 마케팅, 재무, 영업, 인사, 준법, 등 20개의 경영 토픽을 가지고 6개월 코칭 수업에 들어갔다.

 

중요한 발견은 코치가 그들에게 비슷한 코칭 교육을 했더라도 그들이 받아들이는 정도는 확연한 차이를 보였다는 것이다. 김부사장은 배운 내용을 이해하기 위해서 최선의 노력 하는 모습을 보였다. 그는 실무에 연계하여 성과를 만들어 내는데 열중했다. 한가지를 배워 열가지에 적용하는 실행력을 보여주었다. 코칭의 효과는 100프로 이상이다. 그를 한간계 성장시키는 촉매역할을 하였다.

 

최부사장의 경우는 다르다. 코칭 효과는 아마도 20프로 정도밖에 안될 것이다. 그는 자신의 고집대로만 일하려고 했으며 배움의 중요성이 적었다. 과거의 성과에 집착했으며 부모가 이루어 놓은 업적과 임직원들의 성과를 무시하는 자만심이 느껴졌다. 그는 간섭을 믿지 않으며 자신의 방식만을 고집했다. 이러한 임직원들은 그를 존경하지 않았다.최부사장은 이렇게 말한다. “저는 혼자서 지난 10년간 기업 성과를 만들었어요. 부모님은 처음 시작만 만드셨고 사실 제가 여기까지 이끌어 왔어요. 은행에서 돈을 조금만 더 융자한다면 현재의 어려움을 이겨낼수 있어요” 자신의 힘으로 10년간의 성과를 이루었기 때문에 미래에도 그것이 통할 것이라는 생각을 가지고 있었다. 그는 조금 더 투자만 받으면 모든일이 해결될거라 믿었다. 그의 가장 문제점은 남들이 하는 방식은 틀린것이며 시대의 변화를 받아들이고 싶지 않았다.

 

코칭은 기본적으로 그들이 인지적 행동체계 패러다임에 있어서 자신들의 합리적이지 못하거나 효과적이지 못한 행동을 받아들이고 변화하도록 해야 코칭의 효과를 충분히 만들 수 있다.  후계자의 기본 생각과 자세는 코칭을 통한 경영 성과에 큰 차이를 만든다.  잘못된 생각과 믿음을 바로 잡지 않아가는 것이 코칭의 효과이기도 하지만 그러한 잘못된 사고와 행동을 변화시키려하는 의지가 없다면 코칭의 효과를 최대화 할 수 없는 것이다.

 

벤자민 디즈레일리라는 사람은 이렇게 말했다고 한다. “어떤 사람은 빵을 한 조각 먹었고, 어떤 사람은 먹지 않았다. 통계란 우리에게 둘이 각자 빵을 반 조각씩 먹었다고 알려주는 과학이다.” 이 말은 코칭을 해서 100프로 이상의 성과 효과를 보는 사람이 많다고 해도, 전혀 받아들이 못하는 사람들이 있다면 그 효과는 50프로라고 말 할 수 밖에 없는 통계적 이유 때문이다. 

 

100%  + 0%  = 평균 50%

 

김부사장은 코칭을 통해 자신의 변화와 성과에 감사함을 표시하며 더 나은 경영자의 길로 걸어가기 위해 다양한 방법을 물어본다.  최부사장은 자신이 해야 할 코칭을 시간이 없다고 미루며 자신이 변화와 발전에 관심이 없다.  그에게 자신의 변화를 위한 의지가 없다면 아무리 좋은 것도 좋게 결과가 없다는 것이다.  때문에 후계자와의 직접적인 상담을 통해 그들이 자발적으로 의지를 가지고 변할 수 있도록 만들어내는 것이 필요하다.

 

일반적으로 코칭을 통해 기본체계를 잡아가는 후계자들은 그들의 사고와 행동 변화를 위해 노력하며 생산적이고 효율적인 방법을 찾으려고 노력한다. 코칭을 통해 그들 자신에 대해 다시 뒤 돌아보는 시간을 가지며 현실에 대한 자신에 대한 재해석과 자신의 역량을 다시 검토해 보는 비교 분석의 시간을 가지기도 한다. 그들은 인간관계에서의 자신의 심리적 유연성에 대해 생각해 보기도 하며 자신이 독단적으로 결정하는 습관을 고치려고 노력하거나 듣고 싶지 않았던 것들에 대해서도 과감히 직면하고 받아들이는 태도의 변화를 만들기도 한다.  또한 코칭전 무조건 자신의 주장대로 밀고 나가면 된다고 생각했던 사람들이 체계적 절차와 피드백 과정을 통해 좀 더 구체적이고 현실적인 계획을 세우는 사람들도보게된다. 

 

경험에 의하면 겸손하며 타인을 배려하는 후계자들은 코치의 말을 적극적으로 듣고 배우려한다. 많은 피드백을 받으려하며 어떻게 하면 더 변화하고 성장할 수 있는지를 함께 의논한다. 적지 않은 경영후계자 중에는 부친의 요구로 후계자 수업을 듣게 되는 경우가 있는데 이들은 자신이 선택하여 수업에 임하는 것이 아니기 때문에 간혹 부정적인 태도를 보이는 사람도 있다. 회사에서 정한 스케줄에 억지로 자신이 따라야 한다는 부담을 가지는 경우로 자신의 시간을 누군가가 빼앗아 간다고 생각하는 것이다.  따라서 후계자 수업의 경영코칭은 바로 당사자 후계자와 코치가 1:1로 의논하고 자발적인 결정을 하도록 유도하는 것이 바람직하다.

 

오늘 날 영어를 공부하기 위해 영어사전을 참고한다. 아무리 많은 영어사전이 있다고 해도 그 많은 사전을 다 찾아보지는 않는다. 영어 책을 읽다가 단어의 뜻을 모를 때 자신이 항상 믿고 선택하게 되는 사전이 하나씩은 있을 것이다.  우리는 많은 사전이 필요하지는 않는다. 마찬가지로 경영자와 후계자들이 성장하기 위해서 많은 코치를 필요로 하지 않을 것이다.  단어의 뜻을 알기 위해 믿고 찾는 한개의 훌륭한 사전이 필요 하듯이  경영진은 그들의 경영을 위해 믿을 수 있는 실력있는 경영 코치가 함께 할 수 있으면 된다.  경영코치는 경영진의 고민을 해결할 수 있도록 사전과 같은 역할을 할 것이다.  AJPOP 경영코치들은 경영진이 다른 누구보다 더 빠르게 개선하고 성장할 수 있도록 도와 주는 역할을 하고 있다.

저자: AJPOP 컨설팅

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